La agenda de génerose mete en las empresas
Diversidad

Pensar los temas de género y diversidad vinculados al mundo empresarial sigue siendo un desafío en cuanto siguen vigentes prejuicios y sesgos respectos a roles y funciones estereotipadas que justifican desigualdades basadas en diferencias biológicas. Hoy sabemos reconocer y nombrar las brechas de género, hablamos de techos de cristal, de pisos pegajosos, paredes de cristal y escaleras rotas, pero aún falta profundizar en visibilizar, identificar y reconocer las causas, en modificar acciones que apunten a revertir esta situación y convencerse que no aggiornarse al cambio de paradigma implica perder de vista las consecuencias y el impacto negativo que esto produce en las empresas.


Por Sabrina Medina 
Lic. En Trabajo Social, titular de la Consultora Generar Igualdad


Sabemos que los principales grupos desfavorecidos a la hora de conseguir trabajo formal, son las mujeres, LGBTTTIQPNB+ (estas siglas hacen referencia a orientaciones sexuales, identidades de género y diversidad corporal. Significan Lesbianas, Gays, Bisexuales, Travestis, Transexuales, Transgéneros, Intersexuales, Queers, Pan sexuales, No Binaries y MAS... haciendo referencia a otras y nuevas formas de identificarse y expresarse), y personas con discapacidad. Ya no es posible sostener la idea de las mujeres vinculadas exclusivamente al ámbito de lo doméstico como principales responsables de las tareas de ese espacio y de los cuidados de niñas, niños, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieren atención especial.

En este sentido resulta fundamental comenzar por reconocer que las cuestiones de género, de derechos de las mujeres y LGBTTTIQPNB+ se comienzan a visibilizar a partir de la lucha histórica, social y cultural de los movimientos sociales (feministas), quienes lo vienen sosteniendo hace ya varios años, y fueron abriendo caminos a las generaciones siguientes. 

Al hablar de Derechos quiero referenciar a un amplio abanico que, hasta no hace mucho tiempo atrás las mujeres, por el solo hecho de ser mujeres, no podían acceder y ejercer. Algunos ejemplos son el derecho al voto, al acceso a la universidad, a poder ser propietarias, no podían heredar, ni trabajar, tampoco ejercer la patria potestad (hoy denominada como responsabilidad parental) sobre hijos e hijas, también en el ámbito de lo laboral específicamente comienzan las luchas que, por ejemplo, buscaban equiparar la remuneración por iguales tareas, la reducción de jornadas de trabajo acorde a los sueldos que recibían entre otras tantas demandas que surgían.

Estas demandas e intenciones de visibilizar que los roles y estereotipos de género tienen que ver con una construcción social y no con una “realidad biológica”, también tiene su respaldo en normativas internacionales, nacionales y locales. Tenemos tratados internacionales de rango constitucional que hablan puntualmente de erradicar la discriminación contra las mujeres (CEDAW) y de prevenir sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos donde desarrollen sus relaciones interpersonales (Belén do Para); tenemos una ley nacional en ese mismo sentido desde el año 2009, (Ley N° 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en todos los ámbitos donde desarrollen sus relaciones interpersonales), que amplía la visión sobre los tipos y modalidades de violencia que existen, pudiendo reconocer nuevas formas y nuevos espacios. Esto es, visibilizar que no solo existe la violencia física, y que no solo se da en el ámbito de lo domestico, sino también en el laboral, institucional entre otros. 

Así también tenemos el Convenio 190 de OIT y la recomendación N° 206 que hablan de un mundo del trabajo libre de violencias y acoso como un derecho y una obligación; y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (son 17 Objetivos), que se plantearon líderes a nivel mundial en el año 2015 y que hablan de erradicar la pobreza, proteger el planeta y garantizar prosperidad para todas las personas en el marco de una agenda de desarrollo sostenible y, puntualmente el objetivo N° 5 habla de la igualdad de género, dejando explícito que es un problema fundamental a resolver para lograr las metas.

Todo esto nos da un encuadre, un marco para poder reflexionar sobre el accionar de las empresas respecto del abordaje de ciertas temáticas, la importancia de reconocer su complejidad y los beneficios que acarrea tener una postura activa en este sentido.

Un nuevo paradigma

Es importante pensar los desafíos que este nuevo paradigma nos propone en varios sentidos. Por un lado, visibilizar y erradicar los sesgos de género a partir de procesos de análisis de la cultura organizacional que nos permita realizar un diagnóstico que exponga la situación actual de cada empresa, para desplegar líneas estratégicas con sentido de crecimiento. Y, por otro lado, implementar acciones concretas con perspectiva de género que abarquen los procesos de atracción y selección de talento diverso, su retención y valoración, la gestión de la diversidad y el impacto productivo que esto conlleva.

Pensar estas transformaciones y el impacto positivo que implica para las empresas incorporar talento diverso se puede ver reflejado en la multiplicidad de miradas y posturas, posibilidad de más alternativas y propuestas, apertura de nuevos caminos y rumbos, promoción de la creatividad y diseños, mayor posibilidad de alcanzar nueva clientela a la que no se había llegado.

Debemos pensar el impacto en dos dimensiones: hacia el interior de la empresa y hacia afuera. Por un lado, respecto al plantel de empleados y empleadas, es fundamental garantizar que cada persona sea respetada en su singularidad, que los sesgos de género no signifiquen barreras e impidan que cada persona sea valorada por su talento para el puesto, que pueda ser considerado cada momento particular de la vida brindando opciones para retener ese talento que seguramente ha participado de procesos de formación, capacitación y diversas inversiones que ha realizado la empresa. Considerar todo esto, sin dudas, se traduce en mayor cumplimiento y rendimiento, permanencia, fidelidad, compromiso y responsabilidad para con quienes emplean. Y, por otro lado, que “mi empresa” pueda reflejarse con la sociedad, cultura y comunidad en la que está inmersa y a la que apunta conquistar, garantiza mayor llegada a posibles clientes y clientas que puedan sentirse identificadas, reconocidas, valoradas, entendidas, y sobre todo respetadas. 

Claramente esto también impacta en ampliar el abanico de posibles clientes y clientas, su fidelidad, prioridad a la hora de elegir quien sea que provea el producto, por ende, mayor consumo.

Para visibilizarlo y llegar cada vez más lejos, se debe pensar la imagen, la comunicación interna y externa, los procesos internos y los sistemas de gestión de calidad desde la perspectiva de género.

Hacia una nueva cultura organizacional

Por otro lado, garantizar la igualdad de oportunidades, contemplar la diversidad, considerar la particularidades de los grupos, tener un mensaje claro y explícito en sentido de protección y garantía de derechos y actuación en consecuencia ante situaciones de violencia y acoso por razones de género (así lo establece el Convenio 190 de la OIT), implica que se prevengan situaciones de violencias, acoso y discriminación dentro de las empresas u organizaciones, lo que se traduce, no solo en ámbitos laborales más justos, amables, agradables y promotores de creatividad, sino que también previene la responsabilidad que recae sobre la empresa, cuida su reputación, evita daños tanto en las personas como en las empresas u organizaciones que desoyen o minimizan este tipo de problemáticas. Esto es un incentivo natural para fomentar el trabajo desde el compromiso. Cambiar la cultura organizacional es clave.

Entonces, es importante que se piensen políticas para que las empresas conformen equipos de trabajo diversos, con talento variado en los diversos puestos, que se eliminen definitivamente los sesgos de género que se traducen en limitaciones y pérdida, en muchas ocasiones, del perfil indicado por prejuicios y preconceptos arraigados.
En este sentido, habemos consultoras que brindamos capacitación, acompañamiento en la comunicación interna y externa o asesoramiento en convocatorias laborales, lo que implica el proceso de atracción, selección y permanencia, gestión de la diversidad, abordaje de situaciones de violencias, armados de protocolos de actuación ante situaciones de violencias y/o discriminación según la idiosincrasia de cada empresa, articulación con el ámbito público donde funcionan los organismos de protección o de sanción que deben intervenir en diversas situaciones, etcétera.

Es oportuno mencionar que existen licitaciones específicas que tienen como requerimiento que las empresas demuestren procesos con perspectiva de género, diversas líneas de financiamiento que facilitan acceder a programas económicos, a menores cargas impositivas, y mucho más.

Todo lo planteado, es para invitar a reflexionar sobre el estado de situación de las empresas y valorar que incorporar estos aportes implica diferenciarse de otras que han quedado vetustas y así ampliar el reconocimiento y su reputación. 

En conclusión, comenzar a visibilizar las cuestiones de género en el ámbito empresarial es fundamental para promover las ventajas competitivas inherentes a la igualdad de género que se garantiza a través de la incorporación de talento humano diverso, especialmente de mujeres y LGBTTTIQPNB+.

Resulta imperioso desconstruir las estructuras que reproducen roles y estereotipos de género que limitan posibilidades reales de conocer nuevos rumbos y escenarios en los que se puede alcanzar más beneficios productivos.

La oportunidad deliderar equipos diversos
Gestión del talento