¿Acto cívico o elección de personal?
(S)elección

En noviembre próximo estaremos renovando cinco diputados nacionales. Como sociedad, estamos otorgando cinco puestos de trabajo altamente remunerados y con un grado de responsabilidad en sus acciones que debería superar la mera amistad de los líderes de turno para su pre selección. ¿Están capacitados para hacerlo? ¿Son los perfiles adecuados? ¿Cómo se presentan? ¿Nos representan?

“Un funcionario es quien desempeña profesionalmente un empleo público. Los funcionarios participan en la administración pública o de gobierno; y acceden a su condición a través de una elección, nombramiento, selección o empleo”. Esa es la definición de Wikipedia de “funcionario público”. Habla muy claro de “quien desempeña un cargo profesionalmente”.

El 27 de enero de 1999 se sancionó el decreto 41 que se publicó el 3 de febrero del mismo año en el Boletín Oficial. Tiene la firma del entonces presidente Carlos Menem y de Raúl Granillo Ocampo, Ministro de Justicia de la Nación en ese momento. Se trata del Código de Ética de la Función Pública, sancionado por un gobierno peronista. 

En el Capítulo IIIº de los principios generales, el artículo 12 habla de “Idoneidad, entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública”. En el artículo 13, habla de la “Responsabilidad, el funcionario público debe hacer un esfuerzo honesto para cumplir con sus deberes. Cuanto más elevado sea el cargo que ocupa, mayor es su responsabilidad para el cumplimiento de las disposiciones de este Código”. 

Además, el principio de idoneidad está presente en la Constitución Nacional, en su artículo 16, como requisito para acceder a cualquier tipo de trabajo.

El articulado continúa con el capítulo IVº de Principios Particulares, y su artículo 14 es bien claro sobre la “Aptitud: Quien disponga la designación de un funcionario público debe verificar el cumplimiento de los recaudos destinados a comprobar su idoneidad. Ninguna persona debe aceptar ser designada en un cargo para el que no tenga aptitud”. En tanto, el artículo 15 habla de la “Capacitación: El funcionario público debe capacitarse para el mejor desempeño de las funciones a su cargo, según lo determinan las normas que rigen el servicio o lo dispongan las autoridades competentes”. 

Posteriormente, el 27 de octubre del mismo año 1999, se sanciona la Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público. En dicha norma, sancionada por el Poder Legislativo Nacional, explicita claramente en su Capítulo IIº, Artículo 7 (de los Derechos), inciso b) “Al goce de una justa remuneración, correspondiente con la responsabilidad de su cargo y la eficiencia de su desempeño”. El artículo 8 es de los Deberes, y en el inciso b) manifiesta que debe “Desarrollar sus funciones, atribuciones y deberes administrativos, con puntualidad, celeridad, economía, eficiencia, probidad y con pleno sometimiento a la Constitución Política del Estado, las leyes y el ordenamiento jurídico nacional”.

Por último, el Artículo 9 se refiere a las Prohibiciones de los Funcionarios Públicos. El inciso b) establece que no pueden “Realizar actividades políticas partidarias y de interés particular durante la jornada laboral o en el ejercicio de sus funciones”. Y el inciso c) no les permite “Utilizar bienes inmuebles, muebles o recursos públicos en objetivos políticos, particulares o de cualquier otra naturaleza que no sean compatible con la especifica actividad funcionaria”.

En las normas se habla claramente de “responsabilidad”, “probidad”, “aptitud”, “capacidad”, “una remuneración acorde atada a la eficiencia de su desempeño”. Y también establecen claramente lo que NO pueden hacer, como “actividades políticas en sus horarios de trabajo o utilizar los bienes del Estado para fines personales o políticos”. 

Sin embargo, como todo en Argentina, las normas quedan en el papel y poco de eso se cumple. 

La (S)elección 

Para muchos puede sonar antipático, pero no importa. En las (s)elecciones de septiembre y noviembre tendremos que elegir a quiénes nos representarán como ciudadanos en el Congreso de la Nación. Si bien el sistema democrático establece la representación por partidos políticos, hace tiempo que estas instituciones han dejado de funcionar como tales. El “dedo” del líder de turno es el encargado de conformar listas y ponerlas a disposición de la ciudadanía, sábana mediante. La cuasi excepción está entre la Alianza de la UCR y el PRO, que definirán su candidato en la (s)elección interna de septiembre. 


Es un proceso extremadamente costoso para la República, pero necesario. Hubiera sido más interesante si la tantas veces declamada reforma política hubiera avanzado y mejorado el sistema de elección, pero parece que las conveniencias tienen prioridades a las verdaderas necesidades. Las listas vienen en sábanas y no hay chances de cambiarlas. 

Quienes asuman el 10 de diciembre en el Congreso de la Nación tendrán la responsabilidad de levantar la mano en leyes que pueden cambiar el futuro de cualquier ciudadano. Desde lo económico a lo social; desde la salud hasta lo previsional. Desde el trabajo hasta el ocio. Todas las leyes que se aprueban o no en el Congreso tienen un impacto directo en nuestras vidas, y no podemos darle semejante responsabilidad a cualquiera. O, al menos, no conocer a quiénes tendrán nuestros destinos en sus manos.

Para ser diputado nacional se requiere cumplir una serie de requisitos (más que básicos): haber cumplido la edad de veinticinco años, tener cuatro años de ciudadanía argentina en ejercicio, y haber nacido en el distrito en el que se postule o dos años de residencia inmediata en el mismo. El Congreso tiene la función de ejercer el control del Poder Ejecutivo. Entre otras atribuciones, ese control incluye el pedido de informes, las interpelaciones, la actuación de la Auditoría General de la Nación -dependiente del Congreso- la posibilidad de solicitar juicio político y la aprobación de las Cuentas de Inversión. 

Cabe señalar que, con el bipartidismo vigente, en las próximas elecciones solo determinaremos cuál de los terceros candidatos de las fuerzas mayoritarias accede al Congreso, o -en caso de un resultado extraordinario- si es 4 a 1 en lugar de 3 a 2.

En este artículo escribimos “(s)elección”, porque creemos que debemos entender el acto eleccionario más como una selección de personal de alta jerarquía, que como una simple elección democrática.

¿Qué pasa cuando una empresa necesita personal para ocupar sus cargos más importantes? ¿Lo eligen por amistad con el dueño, o es un riesgo demasiado grande para dejarlo solo supeditado a un grado de amiguismo? ¿Qué requisitos deben cumplir los aspirantes a puestos de alta gerencia? ¿Cómo es una selección de personal para esos cargos? ¿Cómo debe presentarse un candidato ante esa requisitoria? Ahora veremos lo que pasa en el mundo corporativo real y trataremos de ver si hay algún paralelismo con nuestra realidad política.

Selección de personal para alta gerencia

El primer paso es conocer el Curriculum Vitae (CV) de un aspirante al cargo. El CV de un gerente debe ser profesional y tiene que estar redactado manteniendo en la mente que se busca un puesto ejecutivo. Uno de los aspectos fundamentales es la experiencia laboral. Es evidente que los cargos de alta dirección están ostentados por personas con bastante experiencia en cargos similares o un profundo conocimiento del sector en el que se ubique su empresa, es por ello que estas dos cosas deberán suponer el núcleo del curriculum vitae, así como los logros en dichos puestos ejecutivos anteriores.

Hay tres cosas determinantes que se deben tener en cuenta referidas a la experiencia laboral: Primero, enfatizar las habilidades y experiencia. Es necesario que quien deba tomar la decisión no tenga dudas de que el aspirante puede cubrir un puesto efectivo en la alta dirección. Segundo, es fundamental incluir las funciones y principales logros que se han obtenido en cargos anteriores. Y tercero, a la hora de redactar la presentación, utilizar los verbos adecuados, que describan las capacidades y responsabilidades asumidas, como por ejemplo administrar, coordinar, delegar, implementar, integrar, colaborar, supervisar... Los verbos describen en forma clara las capacidades y logros de quien se postula. Tampoco hay que olvidar de dejar bien en claro, cuáles son las áreas en que se es especialista. 

Uno de los mayores retos que enfrentan las empresas, principalmente las pequeñas y medianas, es el reclutamiento y selección de gerentes y directivos, porque de estas contrataciones depende el éxito en las estrategias de toda la compañía. 

La selección por competencias es una de las prácticas que más se utiliza para evaluar si una persona tendrá la propensión y los motivadores internos para desempeñar un puesto y lograr los resultados esperados, además de ser compatible con la cultura organizacional de la empresa.

Si hablamos de los empleados actuales de una compañía, las competencias se pueden medir a través de la comparación de una lista preestablecida de comportamientos deseables contra los comportamientos observables en la realidad. Cuando se trata de un candidato a un puesto de alta dirección se puede utilizar una herramienta psicométrica que mida la propensión de esa persona a comportarse de cierta manera, o se puede hacer mediante una entrevista estructurada enfocada a obtener información de formas de actuar de ese candidato en el pasado.

Las cuatro principales competencias son: liderazgo, habilidades interpersonales, solución de problemas y toma de decisiones, y organización personal y administración del tiempo, pero no existen resultados perfectos.

La combinación ideal de las cuatro competencias para un puesto de trabajo depende del tipo de compañía que ofrece la vacante. Una empresa muy estructurada y con una comunicación principalmente vertical valorará más la capacidad de organización personal y la toma de decisiones, al liderazgo y la competencia interpersonal, es decir, la capacidad de que un ejecutivo se relacione eficientemente con sus pares o sus subordinados. Por el contrario, una compañía con una estructura horizontal y orientada al trabajo por objetivos, valorará más el liderazgo y la competencia interpersonal.

El proceso de selección

Primero, la descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a desarrollar para buscar las competencias necesarias para su realización entre los aspirantes al puesto. También se deben considerar factores como la presión en el puesto de trabajo, si es necesario trabajar en equipo, u otras características del puesto que ayuden a centrar mejor la búsqueda del candidato ideal.

Segundo, la preselección. En esta parte se descartan los candidatos que no cuenten con la formación o experiencia adecuadas para el puesto de trabajo.

Tercero, la revisión de la huella digital del candidato. Esta es una nueva fase cada vez más utilizada, ya que casi todas las personas tienen una huella digital que se va dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y en redes sociales. Cada vez es más necesario prestar especial atención a la marca personal que dejamos en la Red, ya que puede facilitarnos el acceso al mercado de trabajo o dificultárnoslo.

Cuarto, la realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias. Se convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto de trabajo, pruebas de conocimientos sobre determinados temas. También se pueden solicitar referencias.

El quinto punto es la entrevista personal. Quienes superan las fases anteriores son convocados a una entrevista de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, así como para conocer su disposición y disponibilidad en relación con el puesto, una vez conocen la remuneración y el resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores, etcétera.

Y, por último, la Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato que se va a incorporar a la empresa. En algunos casos, antes de incorporar al trabajador, se le realiza una revisión médica.

Paralelismos posibles

Tal vez una elección democrática no deba compararse a una selección de personal de alta gerencia. O tal vez sí. 

Para trazar paralelismos entre el campo empresarial y el del funcionamiento político del Estado, es recomendable abordar la obra de quien mejor define estas cuestiones en la ciencia política moderna: Max Weber. De sus conceptos de la prevalencia de la “dominación racional”, por sobre el tradicional y carismático, y cómo la actividad política es una “actividad de interesados” porque se persigue la realización de determinadas ideas políticas. De ahí la necesidad de política que vivan “para la política” y no “de la política”. Al analizar estas cuestiones, siempre es bueno tener presente al pensador alemán.

La pregunta que queremos dejar es si Usted conoce verdaderamente a las personas a las cuales le pondrá su voto para que nos represente como Diputado Nacional por los próximos cuatro años. ¿Lo escuchó alguna vez? ¿Conoce su CV, dónde y cómo se desempeñó hasta ahora? ¿Tiene las capacidades para ocupar ese lugar? Y muchas preguntas más que usted mismo debería intentar responder antes de emitir su voto. O el candidato debería haberle ofrecido. 

Si no conoce mucho –lo que sucederá con la mayoría de la gente-, le dejamos en las próximas páginas algunas consideraciones de algunos de los candidatos que quieren trabajar durante cuatro años con una alta remuneración.

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